Geen sector-cao maar een eigen cao? De Wnra biedt ruimte voor ‘maatwerk’!

Als alles volgens planning verloopt, zal de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) op 1 januari 2020 in werking treden. Vanaf dat moment is op de rechtspositie van de ambtenaren, enkele uitzonderingen daargelaten*, het civiele arbeidsrecht van toepassing. Veelal wordt aangenomen dat deze arbeidsovereenkomst verder zal worden ingevuld door een sectorale cao, net zoals nu doorgaans een sectorale rechtspositieregeling (zoals de CAR/UWO en de CAP) wordt gevolgd. Voor overheidswerkgevers die de ‘normalisering’ willen aangrijpen om in bredere zin te vernieuwen is er echter goed nieuws: binnen het civiele arbeidsrecht is er ruimte om een eigen cao te hanteren.

Het juridisch kader van de Wnra

Op het moment dat de Wnra in werking treedt, zal de aanstelling van de betrokken ambtenaren van rechtswege worden omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Van deze arbeidsovereenkomst maken deel uit de op het “uur U’ ten aanzien van deze ambtenaren bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake hun arbeidsvoorwaarden.

Ten aanzien van de collectieve arbeidsvoorwaarden bepaalt lid 1 van artikel 17 Wnra dat de bestaande rechtspositieregelingen komen te vervallen op het moment dat de Wnra in werking treedt. In het derde lid van artikel 17 Wnra is hieraan toegevoegd dat de bestaande rechtspositieregeling blijft gelden tussen de overheidswerkgever en de ambtenaren ‘als ware het een cao’, voor zover en voor zolang op het moment dat de Wnra in werking treedt geen cao is gesloten waarbij de betreffende overheidswerkgever partij is.

Het zou goed zijn als er, op het moment dat de Wnra in werking treedt, de nodige cao’s tot stand zijn gebracht. Op die manier kan namelijk veel onduidelijkheid over de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst worden voorkomen.

Wat is een cao?

Een cao (voluit: collectieve arbeidsovereenkomst) is een overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers òf een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers (‘werkgeversorganisaties’) enerzijds en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers (‘vakbonden’) anderzijds, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen. Dit is vastgelegd in artikel 1 van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst.

Uit deze definitie blijkt dat er twee soorten cao zijn: een cao die geldt binnen één onderneming (een ‘ondernemings-cao’) en een cao die geldt binnen een deel van of zelfs de gehele bedrijfstak (een ‘bedrijfstak-cao’). Of, om in overheidstermen te blijven, een cao die geldt binnen één overheidsorganisatie en een cao die geldt voor de gehele sector (zoals de sector gemeenten, de sector waterschappen en de sector provincies).

Een ander onderscheid ziet op de mate waarin werkgever en werknemer de ruimte hebben om van een cao af te wijken. In dit kader wordt gesproken over ‘standaard-cao’s’ en ‘minimum-cao’s. In het eerste geval mag de werkgever op individueel niveau niet afwijken van zaken die in de cao zijn geregeld, ook niet ten voordele van de medewerker. In het tweede geval vormt de cao als het ware de juridische ondergrens: werkgever en werknemer mogen afspraken maken die (voor de medewerker) gunstiger zijn dan wat er in de cao staat. Doen zij dat niet, dan geldt de cao.  Er zijn ook ‘hybride’ cao’s, cao’s met onderdelen waarvan partijen niet mogen afwijken en onderdelen waarvan partijen ten gunste van de medewerker mogen afwijken.

Een bedrijfstak- en een ondernemings-cao kunnen het karakter hebben van een standaard-cao,  van een minimum-cao of van een hybride cao.

Sector-cao? Het kan ook anders

Zoals gezegd, als er gesproken wordt over de aanstaande ‘normalisering’, wordt doorgaans aangenomen dat de inhoud van de arbeidsovereenkomst in de nieuwe situatie nader zal worden ingevuld door de inhoud van de sectorale cao, zoals bijvoorbeeld de (nog te vormen) cao Gemeenten. Overheidswerkgevers kunnen er echter voor kiezen om de regie (meer) in eigen hand te houden en zelf een cao tot stand te brengen (een ‘ondernemings-cao’). Op die manier kunnen zij – binnen de kaders van wat het civiele arbeidsrecht toelaat – zelf bepalen hoe het arbeidsvoorwaardenpakket wordt vormgegeven. In de eigen cao kan bijvoorbeeld een andere aanspraak op ‘bovenwettelijke ‘ vakantiedagen worden toegekend dan in de sector-cao of een ander functiegebouw worden geïntroduceerd.

Het is natuurlijk van belang dat de sector-cao hierbij geen belemmering vormt. Ik bedoel hiermee dat voorkomen moet worden dat uit de sectorale cao volgt dat de eigen cao feitelijk niet mag worden toegepast. De partijen die de sectorale cao tot stand brengen, zullen er daarom rekening mee moeten houden dat er binnen de sector mogelijk overheidswerkgevers zijn die een eigen cao willen hanteren. De ruimte die hiervoor nodig is, kan worden gecreëerd door in de sectorale cao in de werkingssfeerbepalingen – de bepalingen waarin is vastgelegd op welke arbeidsovereenkomsten de cao van toepassing is – op te nemen dat de sector-cao niet van toepassing is indien de bij overheidswerkgever een ‘ondernemings-cao’ geldt. Een andere mogelijkheid is dat in de sector-cao wordt vastgelegd dat, desgevraagd, onder verwijzing naar de ondernemings-cao, ontheffing kan worden verleend van de verplichting om de sectorale cao toe te passen.

Als de overheidswerkgever geen lid is van de werkgeversorganisatie die de sectorale cao is aangegaan met de vakbonden, is die werkgever overigens niet gebonden aan die cao (tenzij de cao algemeen verbindend is verklaard). Het opzeggen van het lidmaatschap van de werkgeversorganisatie biedt echter niet altijd uitkomst. Als het lidmaatschap tijdens de looptijd van de cao wordt opgezegd, blijft de werkgever gedurende de looptijd van de cao nog gehouden om de cao toe te passen. En, los daarvan, heeft te gelden dat het opzeggen van het lidmaatschap van de werkgeversorganisatie meer consequenties heeft dan alleen ten aanzien van het al dan niet (meer) moeten toepassen van de sectorale cao.

Overheidswerkgevers die een eigen cao hanteren zullen te zijner tijd sowieso de nodige stappen moeten zetten als verzocht zou worden om de sector-cao algemeen verbindend te verklaren. Anders zouden zij mogelijk op die manier alsnog verplicht kunnen worden om de sector-cao toe te passen. Kortom, als ervoor gekozen wordt om een eigen cao tot stand te brengen, is het nog steeds van belang om de ontwikkelingen in de sector goed te volgen.

Stappenplan voor een eigen cao

Hiervoor is al aan de orde gekomen dat een ondernemings-cao niet ‘zomaar’ tot stand komt. De cao is het resultaat van onderhandelingen (van de overheidswerkgever) met een (of meer) vakbonden. De overheidswerkgever die overweegt om een eigen cao tot stand te brengen, zal dus in contact moeten komen met vakbonden die hierover met hem in onderhandeling willen treden. Daarbij is het van belang om na te gaan of de betreffende vakbond(en) op grond van de statuten bevoegd is (zijn) om een cao af te sluiten voor de medewerkers op wie de cao van toepassing zal zijn.

Het recht om te onderhandelen over een cao is overigens niet voorbehouden aan grote, traditionele vakbonden zoals de FNV en het CNV. Ook voor relatief jonge en/of onbekende vakbonden is er in principe plek aan de onderhandelingstafel.

Daarnaast is het van belang om de werkgeversorganisatie die, naar verwachting, betrokken zal zijn bij het tot stand brengen van de sectorale cao, erop te wijzen dat deze er rekening mee moet houden dat de sectorale cao ruimte laat voor het toepassen van een ‘ondernemings-cao’.

Inmiddels hebben wij van diverse overheidswerkgevers begrepen dat zij overwegen om een eigen cao tot stand te brengen. Voor werkgevers die een nieuwe richting willen inslaan, is dat beslist het overwegen waard.

Meer informatie?

Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met uw vaste contactpersoon bij Capra Advocaten, of met Jacobien Frederix-Gianotten van Capra Advocaten ’s-Gravenhage.

* Zoals politieambtenaren en de medewerkers van Defensie