Ontslag op staande voet zes dagen voor einde van de arbeidsovereenkomst

De afspraken zijn gemaakt, het einde van de arbeidsovereenkomst is in zicht. Desondanks loopt een discussie over klanten tussen werkgever en werknemer uit de hand en verleent de werkgever aan de werknemer zes dagen voor de afgesproken einddatum ontslag op staande voet. De werknemer legt zich er niet bij neer.
Het Hof Arnhem-Leeuwarden weegt in zijn arrest van 28 maart 2018 het nakende einde van de arbeidsrelatie nadrukkelijk mee. Hoe kijkt de Centrale Raad van Beroep in ambtenarenzaken aan tegen plichtsverzuim gepleegd door een ambtenaar als het einde van de aanstelling al in zicht is? Verder maakt de kwestie in het arrest van 28 maakt 2018 duidelijk dat steeds goed moet worden nagedacht over procedurele keuzes en dat formuleringen nauw luisteren.

De situatie

Werkneemster werkte als ‘ambulant begeleider’ bij een zorgverlenend bedrijf, Omega. Zij volgde een opleiding en begon voor zichzelf. Omega wist hiervan. Werkneemster en Omega sloten een vaststellingsovereenkomst die voorzag in beëindiging van het dienstverband met ingang van 1 mei 2017. Onderdeel van de afspraken was dat cliënten zo snel als mogelijk werden overgedragen of afgesloten.
Vervolgens leek het er voor Omega op dat werkneemster het wel zag zitten om toch wat cliënten van Omega mee te nemen naar haar nieuwe praktijk. Daarover ontstond een conflict dat zo ver uit de hand liep dat Omega aan werkneemster ontslag op staande voet verleende, en wel wegens schending van de gemaakte afspraken. Dat ontslag op staande voet ging in per 24 april 2017, dus zes dagen voor de afgesproken einddatum.

Kantonrechter en Hof vernietigen ontslag

De Kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet en in een uitspraak van 28 maart 2018 wordt die vernietiging door het Hof Arnhem-Leeuwarden bevestigd.
Het Hof laat meewegen dat het ontslag op staande voet is verleend zeer kort, te weten zes dagen, voordat de arbeidsovereenkomst volgens de vaststellingsovereenkomst toch al zou eindigen. Het Hof overweegt: “Aan het vereiste dat de gedragingen van de werknemer zo ernstig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren, moeten in die situatie hoge eisen worden gesteld”.
Het ging overigens niet alleen om de korte tijd tot aan de afgesproken ontslagdatum; van de door Omega gestelde schending van afspraken bleef weinig over.

Pijnlijke financiële gevolgen van het ontslag voor de werkgever?

Omega had werkneemster namelijk niet alleen op staande voet ontslagen, maar ook de vernietiging althans ontbinding van de vaststellingsovereenkomst ingeroepen, dus ook van de afgesproken einddatum 1 mei 2017.
Het gevolg was dat de arbeidsovereenkomst pas ontbonden werd per 1 september 2017 wegens verstoorde verhoudingen (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Tot die datum moest Omega het loon doorbetalen.

Het Hof merkte daarbij fijntjes op dat het de eigen keuze van Omega was geweest om in dit geval ook de vaststellingsovereenkomst, die voorzag in een einde van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2017, geheel te vernietigen c.q. te ontbinden. Daarmee had Omega dus het risico genomen dat de arbeidsovereenkomst zou voortduren na 1 mei 2017 indien het ontslag zou worden vernietigd.

Wellicht dat de uitkomst voor wat betreft de einddatum anders had kunnen uitpakken indien Omega ervoor had gekozen om de vaststellingsovereenkomst gedeeltelijk te vernietigen c.q. te ontbinden, bijvoorbeeld voor wat betreft de afspraken over een beëindigingsvergoeding, waarvan ook sprake was.

De uitkomst van de procedure was bovendien dat er sprake was van een beëindiging van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever in plaats van door middel van een schriftelijke overeenkomst. In die situatie is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd, zie artikel 7:673 lid 1 BW en de kantonrechter kende die ook toe.

In hoger beroep liep werkneemster de transitievergoeding alsnog mis. Zij had het verzoek om toekenning zo geformuleerd dat zij een transitievergoeding claimde als er sprake was van een terecht gegeven ontslag op staande voet, zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door haar. Er was echter geen sprake meer van een terecht gegeven ontslag op staande voet. In de tweede plaats had werkneemster zich niet binnen de vervaltermijn van drie maanden op grond van artikel 7:686a lid 4 sub b BW met een verzoekschrift tot de kantonrechter gewend.

De informatie uit het arrest vertelt niet wat deze procedure de werkneemster heeft opgeleverd, behalve eerherstel. Zij krijgt salaris nabetaald van 24 april 2017 tot 1 september 2017, maar levert naar ik aanneem de overeengekomen beëindigingsvergoeding in. Ik lees niet dat zij zich heeft verzet tegen de ontbinding door werkgever van de beëindigingsregeling. Zij krijgt ook geen transitievergoeding.

Hiervoor noemde ik al de overweging van het Hof over de hoge eisen die worden gesteld aan ontslag op staande voet, pal voor een al vaststaande ontslagdatum. Interessant is om de vergelijking te trekken met enige jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep in ambtenarenrechtelijke kwesties waarin sprake was van verleend strafontslag pal voor het pensioen.

Hoe oordeelt Centrale Raad van Beroep over ontslag kort voor beëindiging van de werkzaamheden?

Mijn indruk is dat de Centrale Raad van Beroep als hoogste ambtenarenrechter weinig gevoelig is voor het argument dat de ambtenaar pal voor, bijvoorbeeld, het pensioen wel erg hard getroffen wordt door disciplinair ontslag. Ook heb ik nergens gelezen dat de werkgever de ambtenaar zijn beperkte resterende tijd best had kunnen laten uitzitten.

In een kwestie waarin een ambtenaar strafontslag kreeg wegens illegaal vuurwapenbezit overwoog de Raad dat de opgelegde straf niet onevenredig was aan het plichtsverzuim. Dat de ambtenaar een lange staat van dienst had en nog slechts een korte tijd tot zijn pensionering had te gaan, maakte dat niet anders. In deze kwestie had de ambtenaar nota bene aangeboden om gedurende de tijd tot het pensioen verlof op te nemen.

In een kwestie van een ambtenaar die met bonnetjes sjoemelde hield ontslagverlening bij de leeftijd van 63 jaar ook stand. De Raad overwoog: “Hoewel de Raad begrijpt dat het strafontslag appellant zwaar valt en grote gevolgen heeft voor zijn leven en pensioen, kan dit, gelet op de aard en ernst van de appellant verweten gedragingen alsmede de terechte eisen die met betrekking tot betrouwbaarheid en integriteit aan medewerkers van de gemeente en in het bijzonder aan een belastingdeurwaarder worden gesteld, niet leiden tot de conclusie dat het stafontslag onevenredig is aan het plichtsverzuim.”

Blijkens de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 19 maart 2015 is bij de toetsing van de bevoegdheid tot strafoplegging en van de evenredigheid van de straf van ontslag niet van belang dat sprake was van een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef. Niet geheel duidelijk is of het de Raad gaat om het proefkarakter van de aanstelling, om de tijdelijkheid, of om beide aspecten. Hoe dan ook, in die kwestie werd het strafontslag verleend met ingang van 29 maart 2013, terwijl de aanstelling zou eindigen per 17 april 2013. Hier had de Raad ook kunnen stellen dat onder deze omstandigheden de drempel om strafontslag te verlenen hoger ligt, maar dat zegt de Raad dus niet. Het ontslag hield overigens geen stand omdat het plichtsverzuim niet kwam vast te staan.

Relevant verschil met de situatie in het besproken arrest is dat met name in de eerste twee ambtenarenrechtelijke kwesties er steeds sprake was van integriteitsschendingen door ambtenaren met een duidelijke voorbeeldfunctie.