Vwnw-contract, de nieuwe term bij reorganisaties

Het nieuwe hoofdstuk 10d CAR/UWO

Bezuinigingen, gedwongen ontslagen of loon inleveren om een reorganisatie te voorkomen. Begrippen die u ongetwijfeld bekend voorkomen. Nieuw is de term: Vwnw-contract. Bent u werkzaam in de sector Gemeenten en staat uw organisatie aan de vooravond van een reorganisatie, dan zult u deze term ongetwijfeld gaan tegenkomen.

In het cao-akkoord 2011-2012 hebben werkgevers in de sector Gemeenten samen met de werknemersvertegenwoordiging immers afgesproken dat bij een reorganisatie het uitgangspunt ‘Van werk naar werk’ (Vwnw) wordt gehanteerd. Hoofdstuk 10d CAR/UWO wordt hiervoor gewijzigd. Uitgangspunt is dat het gewijzigde hoofdstuk 10d uiterlijk 1 april 2013 in werking is getreden.

Op de redenen waarom voor het genoemde uitgangspunt is geopteerd, wordt in dit artikel niet ingegaan. De meest in het oog springende wijzigingen worden wel besproken. Deze wijzigingen hebben overigens alleen betrekking op ‘nieuwe’ situaties en gelden voor medewerkers die boventallig worden op grond van een reorganisatie én die op de datum dat de boventalligheid ingaat, een dienstverband hebben van tenminste twee jaar bij de betreffende gemeente (artikel 10d:11 nieuw). Op medewerkers in tijdelijke dienst is hoofdstuk 10d CAR/UWO niet van toepassing (artikel 10d:1 nieuw). Voor ontslagen op grond van artikel 8:6 CAR/UWO (disfunctioneren) of artikel 8:8 CAR/UWO (andere gronden) verandert hoofdstuk 10d niet.

Wat onder ‘boventalligheid’ wordt verstaan is geregeld in artikel 10d:2 onder d CAR/UWO nieuw: “Boventalligheid is de situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie”. Doet deze situatie zich voor, dan wordt een zogenaamd Vwnw-onderzoek opgestart. Hiermee wordt bedoeld: het in kaart brengen van de vraag welk ander werk de medewerker in kwestie kan en wil doen. Hierbij hoeven niet enkel de mogelijkheden binnen de eigen organisatie te worden bezien. Het Vwnw-onderzoek kan aanvangen voordat het besluit tot boventalligverklaring is genomen, maar kan ook na dat besluit plaatsvinden. Het Vwnw-onderzoek moet zijn afgerond binnen een maand nadat de besluitvorming over de boventalligheid heeft plaatsgevonden (artikel 10d:15 lid 3 CAR/UWO nieuw).

Vanaf het moment dat het besluit tot boventalligverklaring is genomen, gaat de zogenaamde bemiddelingstermijn lopen (artikel 10d:14 CAR/UWO nieuw). De bemiddelingstermijn duurt maximaal twee jaar (artikel 10d:12 CAR/UWO nieuw). Dit is een wezenlijke verandering ten opzichte van de oude bepalingen. Het huidige hoofdstuk 10d spreekt over re-integratietermijnen variërend van 7 tot 15 maanden (artikel 10d:5 lid 5 CAR/UWO).

Hoe tot bemiddeling naar werk wordt gekomen, wordt vastgelegd in een Vwnw-contract. Het nieuwe artikel 10d:16 CAR schrijft voor welke onderwerpen in dit contract opgenomen kunnen worden. Hoewel is aangegeven dat deze onderwerpen terug kunnen komen in een contract, is in het derde lid van het genoemde artikel aangegeven dat de tijd die een ambtenaar beschikbaar heeft voor sollicitatieactiviteiten tenminste 20% van de omvang van de aanstelling bedraagt. De kosten voor de bemiddeling komen tot een bedrag van € 7.500,– voor rekening van de werkgever. Ten aanzien van de kosten die dit bedrag overschrijden dient een afzonderlijk besluit genomen te worden. Het college beslist derhalve of de meerkosten voor vergoeding in aanmerking komen. Tegen dit besluit kan bezwaar worden ingediend. Dit kan ook tegen het besluit tot vaststelling van het Vwnw-contract. Hierbij wekt de gekozen term verwarring. Een contract impliceert immers tweezijdigheid. Het Vwnw-contract moet zijn vastgesteld binnen drie maanden na de datum waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking treedt.

Geschillen over de afspraken opgenomen in het Vwnw-contract worden, nadat in een gesprek niet tot een oplossing is gekomen, voorgelegd aan de paritaire commissie. Dit is niet de bezwarencommissie. De bedoeling is dat de paritaire commissie snel bij elkaar geroepen kan worden. De adviezen van deze commissie zijn ingevolge het bepaalde in artikel 10d:24 lid 3 CAR/UWO nieuw bindend. In de toelichting van het LOGA wordt – terecht – opgemerkt dat deze bindendheid onverlet laat dat medewerkers het recht van bezwaar en beroep houden. Hiermee komt meteen de vraag op hoe bindend de adviezen zijn voor een werkgever en in het verlengde daarvan, welk toetsingskader een rechter zal hanteren.

Inschakeling van de paritaire commissie zal niet nodig zijn op het moment dat een medewerker, al dan niet in deeltijd, succesvol wordt bemiddeld naar ander werk. Wordt een nieuwe baan verworven, dan eindigt de bemiddelingstermijn. Is het traject na 21 maanden niet met een positief resultaat afgesloten, dan brengt een gecertificeerd loopbaanadviseur binnen een maand een advies uit aan het college. Bezien wordt of het voortzetten van het bemiddelingstraject zinvol is. De vraag komt op wie als zodanig kan worden aangewezen. Het LOGA heeft aangegeven van mening te zijn dat een gecertificeerd loopbaanadviseur, een loopbaanadviseur is die voldoende objectief en voldoende gekwalificeerd is en kennis heeft van de regionale arbeidsmarkt. Dit kan een daartoe gekwalificeerde medewerker van de afdeling P&O zijn.

Na de ontvangst van het advies van de gecertificeerd loopbaanadviseur beslist het college over het vervolg van het Van werk naar werk-traject. Wordt dit traject niet voortgezet, dan volgt ontslag op grond van artikel 8:3 CAR/UWO (reorganisatie). Dit ontslag gaat op zijn vroegst in op de dag na afloop van de bemiddelingstermijn van twee jaar (artikel 10d:21 CAR/UWO nieuw). Van belang om in dit verband op te merken is dat artikel 10d:3 CAR/UWO voorschrijft dat lokaal aanvullende afspraken kunnen worden gemaakt op de bepalingen in hoofdstuk 10d CAR/UWO (artikel 10d:3 CAR/UWO nieuw). Dat is in de praktijk nog al eens aan de orde. Het is daarom raadzaam om het geldende Sociaal Plan kritisch te bezien en indien nodig tijdig het overleg over aanpassing hiervan op te starten met de werknemersvertegenwoordiging. Bekend is dat er Sociale Plannen zijn waar gesproken wordt over een re-integratiefase die aanvangt met een besluit tot ontslag. Het niet wijzigen van deze plannen kan ertoe leiden dat na een reorganisatie medewerkers aanspraak hebben op een bemiddelingstermijn van twee jaar met daarop volgend een aanspraak op een re-integratietermijn die kan oplopen tot 15 maanden. Dit kan niet de bedoeling zijn van de wijzigingen in hoofdstuk 10d. Ook waar Sociale Plannen deze bepalingen niet kennen, is een kritische toets raadzaam. Al is het alleen maar om te beoordelen of verwijzingen in de geldende Sociale Plannen corresponderen met de nieuwe nummering van de artikelen in de CAR/UWO. Gaat u aan de slag met het Sociaal Plan, dan is aanbevelenswaardig na te denken over de vraag op welke wijze de voorgeschreven paritaire commissie vorm wordt gegeven en hoe toepassing te geven aan het bepaalde in artikel 10d:24 lid3 CAR/UWO nieuw. Dit laatstgenoemde artikel schrijft voor dat het college een reglement vaststelt waarin de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie worden vastgelegd. Ook de vraag wie aangewezen wordt/worden als gecertificeerd loopbaanadviseur kan in dat verband bezien worden.

Daar waar vragen zijn over het nieuwe hoofdstuk 10d CAR/UWO en de consequenties die deze wijzigingen hebben voor uw organisatie, kan uiteraard altijd contact worden opgenomen met ondergetekende of een van de andere advocaten van Capra.

Maartje Rutten